美國的吹哨人保護

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美國的吹哨人意識海報

吹哨人（whistleblower）是指揭露某個私人或公共組織中任何被認為非法的、違反道德的和不正當的行為或信息的人。《吹哨人保護法》（Whistleblower Protection Act）在1989年被寫入美國聯邦法律。

吹哨人保護的相關法律法規保障某些特定情況下雇員和承包商的言論自由。如果員工或申請人有理由相信信息披露證明違反了任何法律、規則或條例，或嚴重管理不善，嚴重浪費資金，濫用職權，或對公共衛生或安全構成實質性和具體的危險，吹哨人將受到保護，免遭報復。[1]

法律[編輯]

涉及吹哨人的法律屬於公法範疇。

公法[編輯]

公法規定人民與國家之間的關係，包括三種類型：憲法、刑法和行政法。 憲法規定政府的原則和權力以及政府不同部門之間的關係。 刑法約束威脅社會或國家安全與福祉的行為。 行政法規定政府機構的運作和程序。政府司法部門對法律進行解釋，其法律匯編被稱為判例法。

行政法[編輯]

除現役軍人外，約65%的聯邦政府工作人員受僱於行政部門[2]，受總統發布的命令和條例（即行政命令）、總統領導下的行政當局頒布的條例以及《聯邦法規匯編》第5編下編纂的條例約束，具體如下：

軍事吹哨人保護法：

提供相關信息的其他組織：

高級軍官若未能根據犯罪相關信息履職或存在失職行為，將被永久性降低軍銜或接受軍法審判。高薪等級的文官也有類似的要求和限制。

各州的組織方式大致相同，行政命令由州長發布。

刑法[編輯]

曝光危險化學品是典型的「吹哨人」行為。合法使用殺蟲劑與使用致命性武器傷人之間的區別就在於是否告知風險和產品安全度高低。在大多數地區，醫生需依法提交一份報告，以說明「某人因遭受攻擊或虐待行為而產生創傷或其他身體傷害。」

授權報告人有義務按以下方式向當地執法機構提交報告：

  1. 受傷人員的姓名和位置（若已知）。
  2. 傷者受傷的性質和程度。
  3. 受傷者聲稱對其造成傷害、攻擊或虐待行為的人的身份。

雇主必須在雇員接觸殺蟲劑前進行告知和培訓，否則當雇員就醫時，除承擔工人賠償義務外還可能面臨刑事起訴。


在美國普通法中，非刑事毆打指除故意傷害之外所造成的「危害或冒犯性」接觸。其被稱為過失毆打，與工人駕駛途中遇交通事故索賠屬於同一範疇。危害行為與其造成的危害結果之間存在延遲的情況同樣適用。[3][4]

刑事毆打的定義是：（1）對他人（2）非法使用暴力（3）並造成人身傷害。[5] 例如，如果雇主未能按照公法（非法暴力）告知工人會暴露於殺蟲劑下的信息，之後又（對雇員）違反指定工作區域的產品標籤標註，且造成永久性殘疾（人身傷害），即構成犯罪。

若通知了美國環保署（EPA），在雇員接觸殺蟲劑之前進行了適當的培訓且沒有違反產品標籤限制，則殺蟲劑造成的傷害視為事故而非犯罪。 類似的原則適用於租用物業的住戶、學校等公共建築的使用者以及企業主接觸的客戶。

《薩班斯-奧克斯利法案》中也存在針對公司財務的刑事處罰。

涉及挪用公款的財務違規行為是適用於聯邦管理人員的刑事處罰的領域之一。國會指定用途的資金不得用於其他用途（包括工資）。美國海軍有一個典型案例。

《美國法典》第18條第1001節 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）規定了虛假陳述的刑事處罰，適用於任何兩名聯邦雇員之間的虛假陳述，其中包括管理人員、任命官員和民選官員。

刑事處罰也適用於在工作場所發生的犯罪，通常是發生受傷的情況下。例如，工作場所接觸有害物質後導致的疾病需要醫學評估。為進行評估並核實工人的賠償金，需查閱含有危險物質的產品的安全數據表。不提供需依法公開的相關信息即為犯罪。

報復救濟措施僅限於扣發管理人員工資和涉及《公務員制度改革法》的民事救濟措施。

州法律同樣適用於聯邦員工，加利福尼亞州提供了相關案例。

州法[編輯]

一些州有當地的吹哨人保護法規，例如紐約州。 一名學校護士曾因被要求報告一宗據稱「被掩蓋」的虐待兒童案而被解僱，可根據紐約州法律尋求保護。

勞工法與政策[編輯]

法律未明確禁止的雇主活動通常是被允許的。不了解法律不是合法的理由。管理者不得命人參與涉及非法、不道德或有害健康的事情。當工人認為處於上述情境時，可能會提出爭議。若能訴諸某種法律或公共政策來證明爭議的正當性，工人通常會占優勢地位。當爭議走申訴程序時需援引相關法律和政策，否則就會失敗。

《禁止人事措施法》修訂了《美國法典》第5條「政府機構及雇員」的條款，向聯邦雇員提供吹哨人保護。 法律禁止對吹哨行為進行報復。更為嚴重的一個擔憂是工作場所安全問題。如果工作場所不滿足國際法規理事會制定的建築法規，則可能會對職業安全造成負面影響。 1990年之前建造的建築可能無法滿足這些法規要求。例如，當建築的新風系統關閉時，管理者可能未認識到疾病率升高的原因。

在沒有新鮮空氣的情況下，該建築不再符合《職業安全和保健法（OSHA）》律和建築規範。美國國家環境保護署（EPA）建議新風換氣量不少於15 CFM（立方英尺/分鐘）/人，以防止有毒化學物質（如人體呼吸中呼出的二氧化碳）在空氣中積聚。新鮮空氣不足會導致建築內有毒氣體過度積聚而導致疾病或死亡。

美國大部分地區實行的建築規範如下：

揭露不當行為、言論自由和報復[編輯]

聯邦和州的法律保護雇員免於因揭發其他雇員的不法行為揭露給相關機構而受到報復。麻煩在於吹哨人，特別是國防機構的舉報人，將他們涉及的機密信息公開可能會對國家安全產生負面影響。情報收集和評估利於工作的軍隊工作和文職人員被要求籤署保密協議，這一做法被最高法院在斯內普訴美利堅合眾國案 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）（Snepp v. United States）中予以確認。最高法裁定限制個人披露機密信息的保密協議不侵犯其第一修正案權利（言論自由）。私人企業中雇員簽署的保密協議也會造成類似的衝突。

美國特別顧問辦公室（英語：United_States_Office_of_Special_Counsel）（United States Office of Special Counsel)為聯邦機構的管理人員提供培訓，使其按照《禁止人事措施法》（5 USC§2302）的要求，向員工告知舉報人保護措施。 法律禁止對舉報進行報復。 （參見：上面的美國勞動法和政策。）

法律[編輯]

1863年《虛假申報法》[編輯]

《虛假申報法》（FCA,The False Claims Act)(又名：林肯法）詳細規定了處理提起無效訴訟的雇員的流程。國會頒布該法律旨在提供一個法律框架來處理欺詐聯邦政府的軍需供應商。這種欺詐行為可以是產品收費過高，也可以是供應了有缺陷的戰爭物資（包括食品和武器）。[6]促使國會制定該法的最初原因是出售有缺陷的加農炮。這些炸膛的加農炮造成了北軍傷亡。

該法律規定，僅當提起訴訟的雇員明知其申報無效而決定起訴時，該雇員才可因虛假申報而被追究責任。如果查明該雇員明知其申報是不真實的，則其將承擔不低於兩倍的損害賠償。該法律規定了民事責任而非刑事處罰，並為吹哨人提供經濟獎勵。獎勵等於追償金額的15％到30％，總額可能高達數百萬美元。[7][8]除了經濟補償外，對於向美國政府交付的有缺陷產品和服務，《虛假申報法》對提供線索的工人進行有限的保護。《虛假申報法》禁止解僱提供線索的雇員。 限制解僱可能會持續六年。

《虛假申報法》為非政府工作人員提供了民事救濟。《虛假申報法》中的一項規定是「公益代位（英語：Qui tam）」（Qui tam），允許個人代表政府提起訴訟。政府工作人員可以援引單獨的救濟。 該《虛假申報法》有助於確保訴訟主張真實、準確、有效和公平。如果每個雇員都僅僅為了起訴可獲得賠償而提起訴訟，那麼起訴就不會可靠和公平。[9]

1912年《勞埃德－拉福萊特法》[編輯]

1912年國會通過了《勞埃德－拉福萊特法》，旨在保障聯邦雇員與國會議員溝通的權利。該法令是第一步針對吹哨人的保護性立法。該法案規定了將聯邦雇員擺脫其雇主束縛的程序，並賦予了他們加入工會的權利。該法規定，「雇員......向國會兩院及其委員會成員提供信息的權利不應被干涉或否決。」這項法律禁止上司以薪資懲罰的方式報複試圖吹哨的雇員（停發上司工資）。


該法案是為了讓大多供職於行政部門的聯邦雇員可以直接向國會反饋信息。該法案不保護違反了涉密信息公開規定的雇員，包括未經授權的涉密信息披露，以及與執法調查和少年記錄等問題相關的其他類型的未經授權的公開披露。未經授權披露涉密信息是被禁止的，因此應將具體工作問題披露給相應的國會委員會，該委員會成員應當具備相應的權限。[10]一般來說，基於《勞埃德－拉弗萊特法》的信息披露應涉及的內容是這樣的：如果國會介入能解決該問題，則政府會因此受益，同時吹哨人的上司不僅不會認為國會的解決方案是有益的而表示支持，更會加以反對。

1966年《信息自由法》[編輯]

1966年美國《信息自由法》（Freedom of Information Act of 1966）開放了獲取調查吹哨人舉報之事所需信息的權限。法案賦予公眾要求查閱任何聯邦機構檔案的權利。它常常被描述為一部讓公民了解政府的法律。對於根據《信息自由法》提出的任何信息公開請求，聯邦機構必須公開，除非該信息屬於保護個人利益、國家安全和執法等的九項例外。

九項例外如下：

  • 例外1：為保護國家安全而加密的信息。
  • 例外2：僅與機構內部人事規則和做法有關的信息。
  • 例外3：其他聯邦法律禁止披露的信息。
  • 例外4：商業機密，機密或特許不泄露的商業或金融信息。
  • 例外5：機構內部或機構之間特許不披露的通信，包括：
    • a) 內部商議過程特權
    • b) 律師-工作成果特權
    • c) 律師-委託人特權
  • 例外6：如果公開將侵犯他人隱私的信息。
  • 例外7：為執法目的而匯編的信息，如果公開：
    • a）可以合理地預期到會干擾執法程序
    • b）會剝奪一個人獲得公正審判或公正判決的權利
    • c）可以合理地預期到會構成對個人隱私的無理侵犯
    • d）可以合理預期到會將暴露機密線人的身份
    • e）將披露執法調查或起訴的技術和程序
    • f）可以合理預期到會危害任何人的生命或人身安全
  • 例外8：有關金融機構監管的信息
  • 例外9：關於油井礦井的地理信息[11]

《信息自由法》亦要求聯邦機構主動把某些信息發布到網上，包括經常被請求查閱的檔案。

例如，如使用危險化學品（如殺蟲劑）則必須向其雇員披露。因接觸危險化學品、輻射獲知其他危險品而導致終身殘疾的聯邦雇員高達每年10萬人。知情權也要求告知接觸危險化學品。對於那些可能引發化學傷害、輻射傷害等職業病的工作場所，知情權必不可少，如果法律不強制要求披露，醫生可能難以發現病因。工作場所的危險品必須突出顯示，公共場合的危險品應當告知州級和縣級有關機構。

當知情權被侵犯時，依據《信息自由法》提出請求是對吹哨行為的最有力支持。該請求不能匿名，並可能需付費。這種請求最好通過不相關的個人（例如工會官員或社區的其他成員）提出的。知情權僅是為何吹哨行為需要藉助《信息自由法》的原因之一。[12]

1978年《公務員制度改革法》[編輯]

1978年的《公務員制度改革法》是第二部被通過的（吹哨人）保護法，但它只針對聯邦雇員給予保護。稍後，1989年的《吹哨人保護法》提供了為私營企業工作的個人的法律保護。因吹哨人報復而遭受報復的政府工作人員可根據本法的授權對這些（報復）行為進行抵抗。本法創立了如下一些組織以管理在政府行政分支機構內的聯邦雇員:[13]

這些組織管理在美利堅合眾國內大多數的三百萬聯邦雇員。考績制度保護委員會（英語：United_States_Merit_Systems_Protection_Board）（Merit System Protection Board)是一個準司法組織，具有針對被禁止的人員採取行動的執行權限。 在一些情況下，考績制度保護委員會(MSPB)也負責償還律師費。公平就業機會委員會(EEOC，Equal Employment Opportunity Commission)處理涉及歧視和騷擾的事務和問題。這些事務包括未能接納身心障礙人士，以及涉及性別或種族的不平等問題。聯邦雇員有權獲得吹哨行為的獎金。因此，吹哨行為應當涵蓋一項有益的建議，即保留針對與工作相關的改善建議的潛在經濟補償權。

如果聯邦雇員無法重返工作崗位，則可以採取其他補救措施。 如果在政府服務超過5年的雇員的醫療記錄中有根據1973年《康復法》未提供的殘障認定，則他可能有資格提前退休。 退休規則列在美國人事管理辦公室（英語：United_States_Office_of_Personnel_Management）（Office of Personnel Management）退休安置指南。由於醫療身心障礙而導致提前退休每年影響約10萬名聯邦雇員。

身心障礙的聯邦雇員的退休系統有兩個：

  • 聯邦雇員退休系統（Federal Employee Retirement System）身心障礙退休
  • 公務員退休系統(Civil Service Retirement System)身心障礙退休

聯邦勞動關係局（Federal Labor Relations Authority)是一個涵蓋一些特定的集體談判權（工會）的獨立的聯邦行政管理機構。美國郵政署下的《郵政改組法》（Postal Reorganization Act）涵蓋了郵政雇員的集體談判。[14]

1978年《政府倫理法》[編輯]

美國政府倫理辦公室

美國政府倫理辦公室 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）是美國政府行政部門的道德監督機構。[15]

立法部門和司法部門的道德監督機構如下：

制定1978年《政府倫理法》（Ethics in Government Act of 1978）旨在將政府官員的工資公之於眾。這是受尼克松水門事件和星期六夜間屠殺事件（Saturday Night Massacre）的影響。該法強制要求政府官員披露其政府官員及其直系親屬的財務狀況和工作經歷，便於普通美國公民查看。例如，如果你在公共服務部門工作，則與政府工作相關的薪水和其他財務信息，將在你被雇用起30天內被公示。

《政府倫理法》對吹哨人提供了如下三項保護：

  • 強制性、公開披露公職人員及其直系親屬的財務和工作經歷。
  • 限制公職人員在卸任後一定時間內的遊說努力。
  • 設立U.S. 美國獨立諮詢辦公室(OIC)來調查政府官員。

美國獨立諮詢辦公室處理所有政府雇員的道德規則，並負責記錄吹哨程序。

吹哨人應當注意的是，政府雇員禁止從事政治活動。吹哨人與民選或任命的官員聯繫不得涉及政治支持、政治反對和競選活動。

另一個需要吹哨人注意的是，離開政府的前雇員，在一定時間內不得受僱於與其前雇主有合同關係的實體。前政府雇員可能不得以官方身份直接與仍在政府工作的前同事交往。[16]

1989年《吹哨人保護法》[編輯]

1989年頒布的《吹哨人保護法》旨在保護披露「政府違法、浪費和腐敗行為」的聯邦雇員，使其免受與工作有關的不利後果。[17] 該法案為可能被降職、減薪或被替換的吹哨人提供保護。為了防止解僱無效、解除勞務派遣合同無效以及一些不利待遇(例：降職或減薪)事件的發生，該法案明確設立了一些公務員保護標準。法院會對每一個申請解僱或取消解僱的申訴做出有效或無效的判決。

然而，《吹哨人保護法》也有一定的局限性。例如，該法案包括不包括稅法，也不能對用於政治活動的資金進行管理，而在這些政治運動中，吹哨行為恰恰比其他組織更有效。吹哨人在提出訴訟時必須提供能夠支持其主張的信息及其他文件。如果發現他們說謊，他們可能會受到刑事指控。

最高法院裁定，這種保護只適用於政府工作人員，當披露的信息與工作沒有直接關係時。美國考績制度保護委員會（MSPB)用代理律師代替「行政法法官」來解決聯邦雇員對吹哨人的上訴。

這些被稱為「律師檢察官」的律師駁回了98%吹哨人的上訴；委員會和聯邦巡迴上訴法院非常尊重他們最初的決定，結果確認率分別為97%和98%。[18] 吹哨人保護條款並不總是保護聯邦雇員。最高法院的裁決排除了聯邦雇員涉及《工作守則》的吹哨人行為。

與職務相關的問題必須經過組織內部的逐級審核。當吹哨人行為失敗後，如果僱傭關係會受到影響，這個問題必須引起考績制度保護委員會（英語：United_States_Merit_Systems_Protection_Board）（Merit Systems Protection Board，MSPB)、就業平等委員會（Equal Employment Opportunity Commission，EEOC）或人事管理局（Office of Personnel Management，OPM)的注意。與職務非直接相關、對國家公共安全或執法無負面影響的非機密問題可能適合公開披露。公開披露行為可包括性騷擾、種族歧視、非法跟蹤、誹謗、環境農藥暴露（如果非滅蟲員的話）。[19]

[20]

涉及公共交通或聯邦雇員的罪行應向交通部監察長披露。[21][22][23]


儘管《吹哨人保護法》有一些局限性，但其主要目標是幫助消除企業醜聞並促進其與其他法律相協調。

2002年《無恐懼法》[編輯]

《無恐懼法》（《通告以及聯邦雇員反歧視和報復法案》）於2002年生效。該法案阻止聯邦機構管理人員進行非法歧視及報復，並在其違反反歧視和保護吹哨人的相關法律對其進行問責。研究發現，聯邦機構內部若存在施行或容忍有關歧視的的行為，該機構的運行效率將大打折扣。此法案主要旨在從機構預算中為有關歧視和報復的違法行為支付賠償。

《無恐懼法》所規定的雇主義務如下（需進行年度培訓）：[24]

  • 將聯邦反歧視、吹哨人保護以及反報復法等所規定的有關聯邦雇員、前聯邦雇員以及聯邦工作就業申請者的權利對其進行告知。
  • 在其官方網站上公布有關聯邦部門平等就業機會之投訴的統計數據。
  • 保證管理者獲得了多元化員工管理、在衝突早期提供多種解決方案以及基礎溝通技巧的相關培訓。
  • 進行有關歧視之投訴的趨勢以及原因的調查研究。
  • 施行新的措施，以改進投訴流程和工作環境。
  • 對員工有關歧視和報復的不當行為採取及時和適當的紀律處罰。
  • 凡上訴至聯邦法院的任何與歧視和吹哨人相關案件，補償基金（Judgment Fund）為案件和解與判決支付的費用均需由雇主償還。
  • 編制年度狀況和進度的報告，並呈報國會、司法部長以及美國平等就業委員會。

2002年《薩班斯-奧克斯利法》[編輯]

2002年通過的《薩班斯-奧克斯利法》（又稱《SOX法》、《索克思法》或《塞班斯法》）旨在通過公司治理手段輔助財務活動規範化。該法案由國會制定，以幫助解決商業環境中的缺陷。由於其他一些法律導致了公司破產和假賬，該法案應運而生，旨在規範企業行為，防止其欺詐。除州法外，聯邦條款也得到了制定，由此在商業領域為州法規與聯邦法規提供了平衡。

它建立了強制性吹哨人披露制度，在某些情況下，未能披露信息的強制報告人可能會面臨刑事處罰。這就要求對資金調度工具——如為私營產業提供資金的股票和債券——進行註冊和準確報告。一些公司雇員被要求必須報告違規行為（強制報告人）。[25]

涉及證券與金融的吹哨人披露應向證券交易委員會 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）、州檢察長 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）或當地地方檢察官提出。[26]

國家安全保護[編輯]

具體適用於美國情報體系吹哨人的法律和行政令包括《情報體系吹哨人保護法案》 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）（ICWPA，Intelligence Community Whitstleblower Protection act of 1998）、《第19號總統政策指令》 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）（Presidential Policy Directive 19）和《2014財年情報授權法案》 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）（Intelligence Authorization Act for Fiscal Year 2014）。[27]對於涉及國家安全的吹哨人，目前無法向法庭反對他人對自己實施報復。對於情報機構的吹哨人，現行的權益維護體系完全是機構內部的。不過，美國眾議院情報委員會可進行干預，以確保吹哨人得到保護。近幾年還增加了上訴機制。在這個框架下，若情報機構的吹哨人提出「有關公共政策事項的不同意見」，他們並不會受到保護；若違反了一定的法律、法規或規章制度，則會受到保護。國家安全部門的工作人員因此很難對在保守秘密法（英語：Secret law）下運行的政策或項目（比如美國國家安全局的大規模監控項目）的合法性或合憲性提出質疑。[28]

《情報體系吹哨人保護法》 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）於1998年通過。該法律同時適用於情報機構雇員和承包商，它提供了向國會檢舉機密情報的一個安全途徑，並要求吹哨人在向眾議院情報委員會報告「緊急」情況之前，必須通過 監察長（英語：Office_of_Inspector_General_(United_States)）通知機構負責人。但該法律並沒有禁止就業相關的報復性行為，也沒有任何針對披露信息可能導致的報復的反對手段，比如提供訴諸法院或行政機構的途徑。[28]

2012年10月，在《吹哨人保護促進法案》 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）取消了保護情報機構吹哨人的條款之後，巴拉克·奧巴馬簽署了《第19號總統政策指令》[29]，旨在確保服務於情報機構或能接觸到機密情報的人，在有效地檢舉浪費、貪污和濫用的同時可以保護機密信息。該指令提出，對於用適當的內部渠道進行安全披露的雇員，禁止對其展開報復，並對已證實的報復行為實行救濟。該指令要求各情報機構制定禁止報復的政策和程序，並建立審查流程，使機構監察長能夠對被指具有報復性行為的人員或相關的安全調查決定進行審查。指令還建立了上訴制度，使吹哨人可就機構的疑似報復性決定向情報體系檢察長提出上訴，由檢察長決定是否召集審查小組進行審查。審查小組由三名檢察長組成，只能向被投訴的機構負責人提出建議，而不能實際要求機構予以糾正。

對於承包商而言，除非與其安全調查（英語：Security clearance）結果有關，否則《第19號總統政策指令》 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）並不能保護他們免遭各種形式的報復，即他們可能會面臨報復性的解僱、調查和刑事起訴等。吹哨人律師（whistleblower lawyer)馬克·扎伊德（英語：Mark_Zaid）(Mark Zaid)表示，鑑於有大量承包商在情報機構工作，不對他們進行保護是「一個顯著的、明顯是有意為之的疏忽」。他認為，這是一個亟需填補的缺口。因為經常有承包商懷着吹哨人式的憂慮去找他，而他們恰恰是所有人中最不受保護的。[30]過去，由於《2008財年國防授權法案》 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）（National Defense Authorization Act for Fiscal Year 2008），國家安全方面的承包商有着更強的吹哨人權利。該法案保護了國防部的承包商，使其免遭報復，其中涉及了近60%的政府機關，包括國家安全局（NSA)、國防情報局(DIA)以及其他五角大樓內的情報機構，但並不包括中央情報局（CIA）。法案還建立了救濟申請流程——先由機構檢察長進行調查，隨後作為民事投訴由地區法院陪審團審理。但這些權利在隨後的《2013財年國防授權法案》 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）（在愛德華·斯諾登泄密之前便已通過）中被取消了，不再適用。根據美國筆會 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）（PEN America），在那之後，相對於其他政府承包商，情報機構的承包商(如愛德華·斯諾登)所受到的保護要少得多，力度也更弱。除了《第19號總統政策指令》 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）能夠保護吹哨人免遭安全調查相關的報復以外，目前並沒有針對其他報復行為的法定保護。一些吹哨人支持者認為，《第19號總統政策指令》所建立的框架是不充分的，只有能夠通過法律途徑對報復行為提出質詢時，情報體系的吹哨人權利才是有效的、有意義的。[28] 2014年7月7日，《2014財年情報授權法案》 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）正式簽署成為法律，其中納入了《第19號總統政策指令》 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）中的一些保護政策。[28]

報告[編輯]

聯邦工作人員[編輯]

當管理層未能處理不安全的工作條件時，聯邦員工應當通知勞工部長。上校、上尉或者該級別以上的高級管理人員和軍官有義務根據吹哨人提供的信息採取行動。財務和商業違規行為會被報告給美國證券交易委員會，監察長，地方檢察官，美國特工處，聯邦調查局，或者其他執法機構。

如果上報的信息屬於機密信息，那麼收信人應該懂得須知標準並且必須擁有安全權限。須知標準通常意味着如果爭端被解決了，則被揭露的問題將對政府有利。不能使政府受益的爭端被歸類為勞資糾紛更加合適。

聯邦就業受到考績制度保護委員會 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）的的管轄。任命官員或民選官員以外者同樣適用。聯邦雇員受到1973年《康復法》的保護，該法案對殘疾者提供了保護措施。

報告犯罪行為或者能力不足的勞動者在工作中可能會受到傷害。聯邦雇員、能源工人、碼頭裝卸工以及煤礦工人如果在工作中受傷，則應當聯繫美國勞工部的工人賠償辦公室 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）。

私營公司及非營利組織[編輯]

私營公司雇員可告知 環境保護局 (EPA) 及 職業安全與健康管理局 (OSHA) 等組織。EPA和OSHA雖無權直接為政府雇員服務，但員工仍然必須向其提交報告。

政府倫理法往往錯綜複雜，譬如， 基於1989《倫理改革法》所規定的信息披露原則以及《信息自由法》，公職人員的商業收益與繳稅記錄需面向全社會公開。上述要求適用於包括選舉和政治任命的官員在內的所有政府雇員。私營企業雇員也受《美國殘疾人法》保護。

若私營公司或非營利組織規章條例中包含有關吹哨人保護的內容，則該組織亦可從中受益。能夠授予「吹哨人」——任何將其他雇員或管理層以公司名義進行的的違法或不道德行為告知雇主或公司董事會成員的員工——免予起訴權的組織，可免除罰金、行政處罰或訴訟。


工人需主動聲明其權利方能得到保護。

工會[編輯]

工會可以提供專屬工會的額外法律保護。

國家勞資關係委員會有權協助建立聯邦工會、協助調查指控、協助尋求救濟途徑、協助裁決案件以及協助執行指令。國家勞資關係委員會還有權監督關於工會成員選舉的工會組建。

用人單位有告知勞動者援助其工傷或者醫療保障計劃的義務，並且工會代表有跟進上述計劃信息的義務。用人單位須同意當地的工會代表出席會議。用人單位不得干涉工會代表提供的援助。

集體勞動協議（合同）是兩個群體之間建立合夥關係的一套制度，管理層和勞動者分別為其中的兩個群體。對於在勞動爭議期間的非工會代表的管理層成員，集體勞動協議也為其提供與普通勞動者相同的保護。

集體勞動協議不同於工會章程，工會章程規章制度是用於規範工會成員的活動的。

  • 選舉以及被選舉
  • 工會代表大會
  • 會議的通知
  • 活動經費

勞動合同包括了由法院判決形成的普通法、侵權法（私法或者民法）以及公法。

勞動組織有大規模金額交易的，工會有權依據U.S. Code Title 26, Section 501(c)(3), 501(c)(4) and/or 501(c)(5) 的規定作為該企業的企業法人或者社團法人。公會可通過諮詢銀行、信用社（credit union）、儲蓄貸款協會（savings and loan）或其他金融機構開設符合本地要求的賬戶。該賬戶用於專項資金的籌措。

勞動爭議[編輯]

勞動爭議通常是指用人單位與其勞動者之間在集體協商期間要協商的條款，或已經達成協議但在履行上引起的爭議（例如:工作條件，補貼，工作時間，任期，工資）。

關於勞動爭議，值得警惕的一點是：工會領導層的所有成員也是勞動者，並且這些勞動者也都有工作任務。工會領導通常被分配到較輕的工作任務。除了不要求工會領導層定時定點上班外，通常外勤任務也較少。用人單位管理層有權變更工會領導的工作任務，包括利用長期外勤任務導致其與家人分離。

吹哨人須知悉勞動爭議的程序，因為工會領導層可能會由此營私舞弊。

當吹哨人告發遭到報復時，勞動者應提出該項勞動爭議以保護其就業權利。勞動者的權利是受到《美國勞動法》保護的。如果勞動者未能及時提出該項勞動爭議，其權利是不會自動被保障的。

沒有集體協商組織的勞動者個人可以直接提交到state labor boards （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）, unemployment offices （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）, 以及 Equal Employment Opportunity Commission （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）。這些是為沒有工會管理的勞動者提供的網站。

該爭議必須向用人單位披露。雙方簽訂了工會合同的，該勞動爭議應依照合同的相關規定。沒有簽訂工會合同的，且與用人單位無法達成一致的應直接與該地區的政府部門的勞動者保護組織協商解決。無法通過協商解決的勞動爭議可以提起申訴程序。

申訴[編輯]

申訴是指勞動者公開指控用人單位的不公正待遇或錯誤行為。

一個常規申訴的時效為30天。這可以杜絕工廠的停工、扣發工資和解僱等行為。用人單位的每一項舉動都會成為申訴的佐證。

當勞動者一方的申訴占上風時，可暫停與爭議相關的低級別主管的晉升。如果出現對吹哨人的報復或其他犯罪行為，可暫停主管人員的工資。這可以防止管理者的不道德行為。勞動者應確保申訴的基本特徵為是真實的、合法的且可證實的。真實是指沒有虛假或誤導性的陳述。合法意味着必須以合法的理由獲得法官或陪審團對雇員的支持。可證實是指必須有證據、證詞和證人以支撐所陳述的事實。

申訴應包括以下內容：

  • 組織信息（名稱和位置）
  • 勞動者聯繫信息（姓名、地址和電話）
  • 管理者聯繫信息（姓名、地址和電話）
  • 勞動者職業
  • 投訴性質
  • 期望的解決方案
  • 員工簽名和日期
  • 管理者的回覆、簽名和日期

申訴原件需交給一級管理者，並保留一份副本給直屬主管。如果有工會，則應將副本交給工會領導小組成員。如果管理者回復不可接受，則更新申訴，附在原件的副本上，並交給一級管理者的主管（二級主管）。從一個管理者到另一個管理者的傳遞過程將貫穿整個組織。每個管理者回復的時間通常為30天。員工回復的時間通常為7天。前文所述的「申訴的基本特徵」可擴展到每個步驟的進一步信息。

當勞動者糾紛中的集體談判成員包含用人單位成員時，集體談判協議中將會詳述申訴過程。美國法典標題5第7121節 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）為聯邦工作人員提供了一個示例框架。

如果地方組織的最高一級沒有達成任何決議，或者這一過程耗時太長，那麼這一過程就會引起相關政府組織的注意。

集體談判同時保護用人單位和勞動者雙方。上述申訴程序為用人單位提供了糾正違反道德規則或法律情況的緩衝時間，逾期才採取強制措施。作為工會成員的聯邦政府職員一般僅限於有約束力的仲裁。不限於約束性仲裁的勞動者可以向法院起訴。

如果沒有工會組織，或者工會的爭議程序沒有任何結果，或者過程太長，那麼問題將提交給國家勞動審查委員會，平等就業機會委員會 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館），功績制保護委員會 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館），督察長，參議員 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館），代理人，總統 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館），司法部 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）、工業事故委員會 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）或其他組織。應將副本郵寄給本地織負責管理高層的官員或高級行政人員，因為其他員工可能會干擾定期交付。

申訴需要引用涉及侵權行為法、普通法或公法的議題才能生效。否則不予採取任何執法行動。

勞動者投訴的常見原因如下：

  • 未能按時發放工資
  • 犯罪活動
  • 危險活動
  • 人身攻擊
  • 未能提供用餐/休息時間
  • 未能提供安全的工作條件
  • 惡劣的工作環境（如：騷擾）
  • 未能照顧殘障人士是勞動者投訴的最常見原因

會議[編輯]

直屬上司可以要求員工參加會議。員工必須在正常工作時間內參加會議，但也有限制。美國政府雇員不能離開會議或工作區域，除非在涉及有殘疾或疾病的情況下。[1][失效連結]。私營企業的員工以不同的規則進行操作，並且如果州法律要求員工有休息和吃飯的時間，在一些地區限制員工的行為則可能會被逮捕。由於不平等保護，政府雇員在受到管理者的虐待方面存在更大風險。

有關更多信息，可以諮詢州勞工委員會。 （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）

需要注意的一點是，如果員工回復問題，《第五修正案》的保護條款可能會失效，會議期間有必要在回復任何問題之後重新主張此項權利。在員工已重新主張他們的基本權利且要求控告詳情後，會議上可能會冷場。 雇員同時必須維護他們的權利。有關更多信息應諮詢勞工部。

當被要求參與一場可能會涉及任何類型爭議的會議之時，員工必須維護額外權利。會議中如果主題涉及勞動爭議，而員工未被要求提供任何信息，員工有權被告知任何可能的爭議的具體性質。

應提供以下信息：

  • 職位描述
  • 績效評估標準
  • 績效評估
  • 改善預期

員工不得在任何會議上作虛假陳述，如果聯邦工作人員在場時作虛假陳述，與會者將面臨被罰款或被監禁的風險。False statements （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館） 當聯邦雇員在場時所做的此項陳述是犯罪，這包括在聯邦機構的正式會議上所做的任何陳述。一些州可能有類似的法律。

在某些地區電話錄音可能要求有法院指令。在某些地區，如「guide/california-recordinglawcalifornia[永久失效連結]」的普通語音錄音在錄音前需要得到各方的同意才能在法庭或仲裁期間使用。大多數會議記錄由各方進行書面記錄，會議記錄在會議結束時進行簽字並註明日期。 員工應根據《第六修正案》要求指出任何指控的具體性質，並假定未解決的爭議將根據《第七修正案》的保護條款在法庭上作出裁決。員工不能被迫回復有關潛在犯罪的問題，因為所有這些問題都受到《第五修正案》保護條款的保護。任何員工不得以任何理由拒絕這些保護條款。 具體的憲法保護內容如下: 《美國憲法第五修正案》"第五條"：…在任何刑事案件中，未經正當法律程序不得強迫被告作證，不得剝奪被告的生命、自由或財產 《美國憲法第六修正案》"第六條"：…被告應享有……的權利，了解控告的性質和理由;與對他不利的證人對質..... 《美國憲法第七修正案》"第七條"：…有爭議的價值若超過二十美元，保留由陪審團審理的權利... 《美國憲法第十四修正案》"第十四條":…也不否認在其管轄範圍內的任何人受到法律的平等保護。

如果會議是針對政府雇員的紀律聽證會或績效評估會議，且如果員工被告知其工作表現方面都不夠完美，那麼員工就有權被告知每一個不夠完善的評級措施的具體改進情況。評估必須在工作描述的範圍內。如果評估的任何方面超出了招聘過程中使用的任何文憑、執照或先前培訓的範圍，那麼雇主有責任進行必要的培訓，以提高評估中要求的技能。重新評估之前，雇主應允許存在一段改進的時間。作為僱傭條件，一些雇主可能會要求員工支付自己在某些領域的培訓費用。

另一種保護是非法監禁。雇主不能鎖門，也不能強迫員工進行違心動作，除非需要進行逮捕，包括米蘭達警告。《第六修正案》規定，當員工被強行轉移或被強行拘留時，必須告知其原因。 各個州有不同的規定，但員工通常每兩小時有15分鐘的帶薪休息時間，每四小時有1小時的無薪用餐時間。在大多數州，雇員錯過的休息時間算作加班，州勞動保護條例也適用於聯邦雇員。 工會代表的好處之一是i.edu/wein.html Weingarten rights[永久失效連結]減少了雇主虐待。沒有工會代表的雇員只享有有限的基本權利，也可能沒有權利在會議上作證。雇員和工會代表有權獲得與爭議相關的管理信息，且雇員和工會代表均可在任何會議中發揮積極作用。

溫嘉頓權利如下:

  • 員工有權在管理層要求的討論中獲得工會代表
  • 員工必須詢問經理討論是否涉及紀律處分
  • 員工必須要求工會代表參加討論
  • 員工必須通知雇主其要求工會代表與會
  • 如雇主拒絕工會代表:
  1. 聲明:「若此次討論可能導致我受到紀律處分或被解僱，則我恭敬地請求工會代表。我選擇不回答沒有工會代表的問題或聲明。」
  2. 記筆記，不回答問題，不簽署文件，討論後通知工會
  • 員工有權在討論前和討論中私下與工會代表談話
  • 工會代表是積極的參與者。他或她不只是一個被動見證人。

政府雇員也有城市權利主張第五修正案與就業有關的保護，這與適用於私營公司雇員的米蘭達權利完全不同。 公職人員面臨的一個問題是，某些工作場合違反了公法。政府工作人員偏離辦公程序可能違反法律，例如新澤西州票務造假醜聞[31] and the Minnesota ticket fixing scandal.[32]員工從家裡攜帶農藥進入工作場所違反了[2]。 如果員工不披露犯罪行為，經理可能會威脅採取紀律處分。政府雇員也有嘉里蒂權利，當管理層質疑時，其必須堅持以下幾點。這必須與任何書面形式的管理報告或聲明分開。

  • 」在_______ -(日期)___________(時間),在_______ -(地方)我被_________________要求(上司名字&職位)提交這份報告(聲明)作為被繼續僱傭的一個條件。鑑於可能喪失工作機會，我別無選擇，只能遵守這一命令並提交這一強制報告(聲明)。
  • 我相信並理解本報告(聲明)不會也不能被任何政府機構或相關實體用於任何後續程序中針對我的紀律程序，除非是在本部門範圍內。
  • 鑑於任何和所有其他目的，根據《美國憲法》第五和第十四修正案以及(州)法律規定的任何其他權利，我在此聲明保持沉默。另外，若此份報告(聲明)被用於任何其他目的或描述，我特別聲明Garrity v New Jersey, 385 US 493 (1967)，Gardner v Broderick, 392 US 273(1968)以及他們的後代所提出的教義對我的保護。」
  • 雇主不得要求或以其他方式強迫公職人員在受到紀律威脅的情況下放棄《第五修正案》所述的就任何提交的陳述、報告或問題的回答的自證其罪的豁免。(雇員不得以遵守合法要求為條件，就雇主不向第三方披露的情況提交報告、聲明等。)
  • 紀律的適當性應通過集體談判協議申訴仲裁程序確定。

吹哨人保護的豁免與限制[編輯]

在美國有特定的吹哨人法律保護的豁免和限制情形。在聯邦立法方面，最寬泛的法律是 《吹哨人保護法》。但是，該法只應用於聯邦雇員的保護。公共部門和私營部門的雇員均可受特定主題的聯邦法律保護，諸如 《職業安全和健康法》(Occupational Safety and Health Act)，但是這類法律只涉及不法活動領域的狹窄和特定領域。如果私營部門的雇員報告違反沒有吹哨人保護條款的聯邦法律或違反州法律的行為，則他們不受聯邦舉報者保護法的保護，儘管他們可能受到當地法律的一些保護。[33]

2009年 美國政府問責署(GAO)發布一份報告稱，舉報非法行為的雇員並沒有得到足夠免於其雇主報復的保護。基於職業安全和衛生署(Occupational Safety and Health Administration)的數據，2007年該署審查過的1800名吹哨人案件中只有21%獲得了「有利結果」。美國政府問責署發現，關鍵問題在於缺乏必要的資源用於調查雇員的申訴，以及吹哨人保護法規過於複雜。[34]

在美國，工會官員不受吹哨人法律制裁。目前尚無對報告工會腐敗的工會雇員的法律保護，這種雇員提出任何財務不當的指控，他們可被解僱。[35] 《勞動管理報告和披露法》（Labor Management Reporting and Disclosure Act）制定了反工會腐敗的法律，其中包括對吹哨人的保護，但最高法院裁定，這些保護僅適用於工會成員，而不適用於工會雇員。[36]

另見[編輯]

參考資料[編輯]

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外部連結[編輯]

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